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As políticas de pessoal, de carreiras do corpo docente e corpo técnico-administrativo: aperfeiçoamento, desenvolvimento profissional e condições de trabalho.

A Pró-Reitoria de Recursos Humanos – PRORH é o órgão responsável pela gestão de pessoas e pelos processos referentes à administração de pessoal. Criada em 30 de março de 2000, vem, desde então, desenvolvendo programas com três objetivos principais: a qualificação dos servidores, o atendimento à saúde do trabalhador e a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Por meio dessas ações, tem também procurado conscientizar servidores de seus papéis para a realização da missão institucional.

Gestão de pessoal na UFMG: estrutura organizacional

A PRORH é integrada por cinco organismos:

Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos – tem por função assessorar, planejar políticas de desenvolvimento de recursos humanos e, se aprovadas pela PRORH, implementá-las por meio de diversas atividades, como realização de entrevistas com servidores e chefias, acompanhamento de servidores, incluindo visitas domiciliares e orientação familiar. É responsável também pelos concursos de técnico-administrativos e pelos processos de nomeação, posse e entrada em exercício.

Departamento de Administração de Pessoal – tem por atribuições a coordenação, controle e supervisão dos assuntos relativos a cadastro e lotação, remuneração, seguridade social e benefícios dirigidos aos servidores da UFMG, buscando modernizar e desburocratizar os serviços dessa área.

Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador – SAST – foi criado em abril de 1999, com os objetivos de assessorar a administração central em questões que envolvem saúde e trabalho; implantar ações voltadas para a promoção da saúde do trabalhador; realizar exames de saúde ocupacional e levantar riscos ambientais; realizar avaliações para concessão de adicionais de insalubridade, periculosidade e raios X, e de isenção do pagamento de imposto de renda por motivo de doença; realizar perícias médicas.

O SAST está estruturado em dois núcleos: no Campus Saúde e no Campus Pampulha, com dois componentes básicos: a medicina do trabalho e a engenharia de segurança do trabalho. O Núcleo Pampulha compreende também um núcleo de saúde mental. Esses dois núcleos se distinguem, pelo tipo de atendimento prestado, como mostra a Tabela 33.

Tabela 33

Distribuição do número de atendimentos do Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador – SAST, em 2004 e 2005, nos campi Saúde e Pampulha.

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Nos anos de 2004 e 2005, a especialidade “clínica médica” respondeu pela metade dos atendimentos, uma média superior a 5.400, sendo apenas 21% realizados no Campus Pampulha. Já a especialidade “medicina do trabalho”, responsável por 10% do total prestado, e com uma média de atendimentos de mais de 1.100, o Campus Pampulha demandou apenas 7% desse serviço. Considerando ainda outras especialidades que tiveram número mais expressivo de atendimentos, “enfermagem” e “junta médica pericial”, que ocorreram apenas no núcleo do Campus Pampulha, representaram 7 e 26% do total de atendimentos, respectivamente. A grande diferença percentual que existe entre os dois campi se deve à especificidade do Campus Saúde, e está relacionada ao Hospital das Clínicas. As características extremamente estrêssantes de sua unidade de pronto atendimento tendem a causar mais doenças para os servidores em comparação com o Campus Pampulha.

Essa circunstância sugere a necessidade de formular projetos específicos para aqueles servidores, visando reduzir o impacto das condições de trabalho no hospital, embora seja difícil acreditar que essa redução possa eliminar o problema, tendo em vista as características próprias de um hospital universitário que realiza o volume de atendimentos do Hospital das Clínicas da UFMG. Registre-se ainda que, diante das perspectivas de expansão do Campus Regional de Montes Claros, torna-se necessário planejar a instalação de um SAST também naquele local.

Comissão Permanente de Pessoal Docente – órgão de assessoria do Conselho de Ensino Pesquisa, e Extensão, do Reitor e da Pró-Reitoria de Recursos Humanos, para a formulação, execução e supervisão da política de pessoal docente. Cabe a ela, também, sugerir políticas e estratégias relativas à composição, qualificação e avaliação do corpo docente, acompanhar a execução de planos para esse segmento, e sugerir soluções para problemas detectados. Para tanto, a comissão analisa, entre outros, relatórios anuais dos departamentos, processos de solicitação de vagas de magistério, processos de programa sabático, além de elaborar planilhas e gráficos sobre o quadro docente da Instituição.

Desde a segunda metade da década de 1990, o quadro de docentes da UFMG tem se mantido relativamente estabilizado em torno dos 2.500 professores. Considerando dados do Censo da Educação Superior de 2004, a UFMG ocupa a terceira posição, no conjunto das IFES, no número de funções docentes em exercício. Na versão preliminar do Cadastro Nacional de Docentes da Educação Superior de 2005/1, os professores da UFMG correspondem a 9% do total do estado de Minas Gerais. Como a Universidade é responsável por cerca de 5% das matrículas do estado, segundo o Censo 2004, e mais de 80% de seus docentes trabalham em regime de dedicação exclusiva, isto é, não desempenham funções docentes em outras IES, ao contrário do que ocorre principalmente nas IES privadas, a UFMG situa-se numa boa posição, frente às demais instituições de educação superior do estado. Ocupa, além disso, a segunda posição entre as IFES em número de doutores, segundo o Censo 2004, a sexta posição entre as 10 IES em número de doutores, e detém cerca de 30% dos doutores que atuam nas IES do estado de Minas Gerais, enquanto que na região Sudeste apenas 26,4% têm essa titulação, conforme consta do Cadastro de Docentes.

O percentual de doutores no corpo docente vem sendo progressivamente ampliado a partir da segunda metade da década de 1990, atingindo, em 2004, a 70% do total, conforme mostra a Tabela 34, sendo que em algumas unidades acadêmicas esse percentual supera os 80%, como é o caso do Instituto de Ciências Exatas e do Instituto de Ciências Biológicas. Somado ao total de mestres (21%), o corpo docente com pós-graduação stricto sensu da UFMG atingiu, em 2004, um índice bastante elevado, sem esquecer que mais de 10% ainda estão em processo de qualificação.

Tabela 34

Perfil do corpo docente da UFMG – 2000-2004.

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No documento Política de Dimensionamento Docente na UFMG, publicado em 2002, está registrado que, no processo de atribuição de vagas docentes, a CPPD busca orientar-se com base nos seguintes parâmetros:

Cálculo da média de encargos didáticos dos departamentos ou unidades equivalentes, visando situá-los entre os limites máximos e mínimos esperados para essa atividade;
Cálculo da média de produção do tipo I dos departamentos ou unidades equivalentes, buscando relacionar os maiores índices de publicações a menores encargos didáticos;
Análise do conjunto de indicadores qualitativos e de outros índices quantitativos, que permita situar os departamentos ou unidades equivalentes frente ao conjunto da Universidade. São eles: consideração dos parâmetros de qualidade do índice de publicações tipo I e do índice de conclusões de mestrado e doutorado, e a magnitude e relevância social da atividade de extensão;
São ainda considerados outros fatores como: implementação de novos cursos de graduação, necessidade de apoio a programas emergentes de pós-graduação e de apoio à necessidade de qualificar pessoal.

Dois aspectos devem ser salientados, no que concerne à gestão de pessoal docente na UFMG. Em primeiro lugar, os processos de solicitação de vagas docentes são todos analisados pela CPPD, e todas as vagas são alocadas pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, não existindo vaga remanescente alocada exclusivamente pelo Reitor, o que é extremamente positivo como retrato da transparência na execução desse processo. Em segundo lugar, os indicadores de que a CPPD se vale para propor a alocação de vagas e para a análise dos relatórios departamentais são em grande parte restritos aos aspectos quantitativos, isto é, estão concentrados nos encargos didáticos e na quantidade da produção resultante das pesquisas. Tendo em vista a importância que a extensão da abrangência desses indicadores assume para o aperfeiçoamento do processo de avaliação docente, é fundamental que a Universidade considere a necessidade de revisão dos parâmetros de qualidade vigentes.

Na Tabela 35 é apresentada a evolução da qualificação do pessoal docente da UFMG por área do conhecimento. Nela, é possível observar que, entre 2000 e 2004, houve um crescimento significativo na titulação mais elevada, equivalente a 22% da existente em 2000.

Tabela 35

Evolução da qualificação do pessoal docente, percentuais – 2000-2004.

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Destacam-se, em especial, as áreas de Ciências Agrárias, Ciências Sociais Aplicadas e Lingüística, Letras e Artes, cujos percentuais de crescimento foram superiores ao da Universidade, respectivamente, 32%, 25% e 23%. Em outras áreas, como Ciências Humanas e Saúde, embora os índices de crescimento da titulação de doutor não tenham sido muito elevados, verificou-se um esforço na ampliação da titulação, com redução expressiva dos docentes que ainda não possuíam mestrado. A Figura 13 ilustra a situação da qualificação docente em 2004.

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Um aspecto relevante na análise da política de pessoal da UFMG diz respeito à ausência de autonomia administrativa. A Figura 14 ilustra o comportamento das admissões e aposentadorias no período 2000 a 2004, na qual estão refletidas tanto a intensificação das segundas quanto as restrições impostas à substituição dessas vagas docentes.

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Em 2001, o volume de aposentadorias foi duas vezes e meia superior ao de admissões, enquanto, em 2002, essas últimas não foram suficientes para repor esse estoque perdido. Em 2003, a relação aposentadorias/admissões foi ainda mais elevada que em 2001, da ordem de três vezes e meia, ao passo que, em 2004, as admissões foram quase quatorze vezes superiores às aposentadorias. Como a Universidade não tem controle sobre o processo de substituição dos servidores que se aposentam, ela fica sujeita a oscilações dessa ordem, dependente de períodos em que as condições políticas são mais ou menos favoráveis às IFES. Fazendo um balanço das aposentadorias e reposições ao longo de 10 anos, [35] verifica-se que, além de ter ocorrido a recomposição do corpo docente, as admissões efetivadas nos anos de 2002 e 2004 ainda permitiram uma pequena expansão no quadro docente da UFMG. Deve ser observado, contudo, um problema relacionado ao cálculo que acaba de ser feito, pois as perdas docentes não se resumem às aposentadorias. Dados fornecidos pela Comissão Permanente de Pessoal Docente permitem perceber que, quando se consideram também as perdas por falecimento e exonerações, ao contrário do saldo ter sido positivo para a Universidade, o resultado é negativo, isto é, há ainda, em 2004, 220 perdas docentes não repostas.

A falta de autonomia administrativa interfere, assim, de modo significativo na implantação de políticas acadêmicas. Tal foi o caso em 2003, com a aprovação da criação de cursos noturnos como forma prioritária para a ampliação do acesso ao ensino superior. Um dos entraves para a expansão dos cursos noturnos decorre da necessidade de recomposição do quadro de pessoal docente e técnico-administrativo para poder oferecer as condições de ensino no mesmo patamar dos cursos diurnos. Situação similar envolve a implementação do projeto de flexibilização curricular nos cursos de graduação.

Comissão Permanente de Pessoal Técnico-Administrativo – CPPTA - até março de 2006, essa comissão auxiliava a PRORH na análise de processos referentes à progressão funcional, pedidos de afastamento no/do país, licença para capacitação e outros assuntos relativos aos servidores técnico-administrativos. Segundo decisão do Conselho Universitário, após a aprovação do novo plano de carreira desses servidores e a instalação da Comissão Interna de Supervisão – CIS, conforme portaria ministerial, a CPPTA deixa de funcionar, sendo parte de suas funções assumidas pela CIS e parte pela PRORH.

A Tabela 36 apresenta a evolução da qualificação do quadro de pessoal técnico-administrativo no período 2000-2004. Verifica-se, em primeiro lugar, que a expansão desse quadro foi muito restrita tendo em vista os poucos atrativos que a carreira oferecia até a implantação do Plano de Carreira. Esta situação levou a um processo intenso de aposentadorias, como mostrado também na Figura 14 em relação aos docentes, ao mesmo tempo que se verificaram fortes restrições para a realização de concursos públicos para esse segmento.

Tabela 36

Evolução da qualificação do pessoal técnico-administrativo, segundo grupos funcionais – 2000-2004.

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Chamam a atenção os registros de servidores sem o ensino fundamental completo e até mesmo, analfabetos, situação inconcebível no contexto de uma universidade federal do porte da UFMG. É preciso considerar, contudo, que está havendo melhoria nesse quadro, ao longo do período. Os servidores sem ensino fundamental completo que eram 19% em 2000, passaram a 15% em 2004, enquanto o total dos servidores sem ensino médio completo teve redução de 34% para 24% no período. Quanto ao grupo de nível superior, não houve evolução entre os que não tinham ensino superior completo, permanecendo o índice em 2%. A Tabela 37 detalha essa evolução segundo a composição por sexo.

Tabela 37

Distribuição do pessoal técnico-administrativo, por sexo e grau de escolaridade – 2000-2004.

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Os dados dessa tabela indicam que as mulheres, além de constituírem maioria no corpo técnico-administrativo da UFMG, têm escolaridade proporcionalmente mais elevada que a dos homens, sem alteração significativa ao longo do período. Houve uma pequena redução no percentual de homens e mulheres com apenas o ensino fundamental completo, mas o crescimento que se verifica na escolaridade de homens com ensino médio (inclusive curso técnico) e ensino superior (inclusive as formações posteriores), não é suficiente para alterar a grande distância existente entre eles e as mulheres. Enquanto as que têm ensino médio se situam na faixa dos 25 e 27%, no período, os homens estão entre 11 e 13%, e ao mesmo tempo que as que têm ensino superior se situam entre 22 e 23%, em 2000 e 2004, respectivamente, eles se situam entre 8 e 10%.

A Figura 15 ilustra o comportamento das admissões e aposentadorias dos servidores técnico-administrativos no período 2000 a 2004, no qual, de modo similar ao que foi mostrado para o corpo docente, estão refletidas tanto a intensificação das segundas, quanto as restrições impostas à reposição das vagas assim geradas.

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O impacto das aposentadorias se fez sentir de modo mais acentuado entre os técnico-administrativos do que entre os docentes, não tendo havido reposição das 81 aposentadorias que se verificaram em 2000 e 2001. Esse montante perdido, e que vai se acumular ao já verificado em anos anteriores, somente começou a ser reposto em 2002. Também nesse caso o fato de a Universidade não ter controle sobre o processo de substituição dos servidores que se aposentam é responsável por oscilações dessa ordem, tornando-a dependente de períodos em que as condições políticas são mais ou menos favoráveis às IFES. Fazendo um balanço das aposentadorias e reposições ao longo de 10 anos,[36] verifica-se que, além de ter ocorrido a recomposição das aposentadorias, as admissões efetivadas a partir de 2002 tiraram a UFMG de um longo período de seis anos em que aqueles eventos sempre suplantavam as admissões, possibilitando, ainda, a expansão do corpo de servidores, em proporção similar à ocorrida com os docentes.[37]

A evolução dos parâmetros utilizados pelo Tribunal de Contas da União para estabelecer os indicadores do desempenho das IFES, sintetizados no Quadro 8, fornece sinalizações sobre a situação do conjunto do quadro de pessoal da UFMG.

Quadro 8

Evolução dos indicadores de desempenho da UFMG – 2002-2005

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Conforme foi salientado, a UFMG ampliou a qualificação do seu quadro docente, tanto em termos da contratação de doutores quanto do quadro existente. A evolução do IQCD, no entanto, indica redução na qualificação dos professores, a partir de 2003, redução que pode ser entendida pelo aumento do número de aposentadorias que, nesse ano, superou em quase quatro vezes o de admissões, sendo as vagas docentes assim geradas preenchidas por professores substitutos, cuja titulação é, em geral, mais baixa do que a do quadro de efetivos. Observe-se, contudo, que tanto a relação aluno/professor quanto o grau de envolvimento dos docentes com a pós-graduação intensificaram-se no período, indicando um progressivo aumento de encargos docentes entre 2002 e 2005. A relação aluno/funcionário, por sua vez, ampliou-se progressivamente, em conseqüência da reposição das perdas do período anterior, tornando-se mais regular a partir do ano de 2002.

Gestão de pessoal na UFMG: programas executados

Com o objetivo de atender às funções relacionadas à promoção da qualificação dos servidores, da saúde do trabalhador e da melhoria da qualidade de vida no trabalho na universidade, a Pró-Reitoria de Recursos Humanos desenvolve diversos programas, apresentados a seguir.

O Programa Integrado de Desenvolvimento – PROGRID articula e reorienta ações já existentes na Instituição, acrescentando a elas outras novas. Por meio do incremento da qualidade dos serviços prestados, visa ao aprimoramento da Instituição, ao desenvolvimento pessoal de seus servidores e alunos, ao aumento do nível de comprometimento organizacional e a uma maior racionalização dos recursos investidos na área de gestão de pessoas. No período 2003 a 2005, os recursos investidos nesse programa totalizaram mais de dois milhões de reais, sendo desenvolvidos quatro subprogramas: treinamento, desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, e superintendentes administrativos.

a) O subprograma de treinamento ou de capacitação para o trabalho atende a demandas de servidores e dos gestores da Universidade e realiza-se sob duas modalidades. Os cursos de curta duração são oferecidos aos servidores técnicos e administrativos, voltados para as necessidades específicas do trabalho. No período 2002 a 2005, foi treinada uma média anual de 25% dos servidores ao ano, atingindo o total de 4.243 funcionários, por meio da oferta de 376 cursos de curta duração por ano, com duração total de 9 mil horas, voltados principalmente para as áreas de informática e operacional. Nesse total, estão compreendidos também os cursos oferecidos em parceria com as unidades acadêmicas;

b) O subprograma de desenvolvimento, também chamado de capacitação para a vida, congrega propostas de atividades diversas, a serem analisadas, planejadas e executadas em conjunto com instâncias ligadas à área de Educação e Recursos Humanos da própria UFMG. Três modalidades de ações integram esse subprograma:

i) O Programa de Educação de Jovens e Adultos – PEJA, desenvolvido em parceria com o Centro de Alfabetização, Leitura e Escrita da Faculdade de Educação da UFMG. Está estruturado em três níveis, para atender a turmas da alfabetização à 4ª série, da 5ª à 8ª séries, e ao ensino médio. No período 2002 a 2005, esse programa matriculou 210 alunos, em proporções similares no primeiro e terceiro segmentos e, em proporção menor no segundo, registrando-se um índice de evasão de 15%;

ii) A bolsa Pré-Vestibular, programa de apoio aos servidores técnicos e administrativos que já completaram o equivalente ao ensino médio, visa à sua preparação para o ensino superior por meio da concessão de bolsas de estudo em cursos pré-vestibulares. Foram concedidas 328 bolsas, sendo que 126 dos bolsistas foram aprovados em vestibulares de instituições de ensino superior públicas e privadas;

iii) A bolsa Ensino Superior, parte do programa de incentivo à capacitação em nível superior, tem por objetivo promover o desenvolvimento dos recursos humanos da Universidade de forma a conciliar os interesses individuais e as metas institucionais, através do oferecimento de bolsas de auxílio à realização de curso superior em instituições públicas e privadas. Instituída no segundo semestre de 2003, foram concedidas 101 bolsas, sendo 21 para instituições públicas.

c) O subprograma Qualidade de Vida no Trabalho tem interfaces com os outros dois subprogramas, congregando projetos vinculados à área de segurança e a temas que propiciem a melhor inserção no ambiente e nas relações de trabalho na Universidade. Compreende atividades físicas desenvolvidas no Centro Esportivo Universitário – CEU e no Campus, tais como: caminhada e/ou corrida orientada, hidroginástica, ginástica localizada, alongamento, e Tai Chi Chuan. Tem por objetivos proporcionar aos servidores da UFMG a melhoria da qualidade de vida através da prática de atividade física orientada e gratuita, bem como a redução do estresse e a promoção do equilíbrio dos campos físico, mental e emocional. Dele participaram, entre 2003 e 2005, uma média de 230 e 150 servidores ao ano. Dois projetos integram este subprograma:

i) O Projeto Guanabara, uma ação extensionista que tem como objetivo promover o desenvolvimento humano de crianças e adolescentes através de atividades esportivas, artísticas, culturais, educacionais, direcionadas à manutenção da saúde, como complementação da educação escolar. É destinado a crianças e adolescentes na faixa etária entre os 7 e 14 anos, tanto filhos de servidores como oriundas de famílias de baixa renda da comunidade externa. No período compreendido entre os anos de 2003 e 2005, o projeto atendeu a 900 crianças, sendo 57% (511) filhas de servidores;

ii) O Projeto Esportivo Universitário – PROESP, com início em 2005, é desenvolvido em parceria com a Escola de Educação Física. Seu público-alvo é o mesmo do projeto anterior e tem por objetivos proporcionar condições para a melhoria da qualidade de vida, por intermédio da prática orientada e gratuita do futebol, e da implantação de ações interdisciplinares voltadas para a promoção da saúde. Já foram atendidas 90 crianças e adolescentes, dos quais 60 são filhos de servidores.

d) O Projeto Superintendentes Administrativos, destinado às unidades acadêmicas, decorre da oferta anterior de um curso para formação de chefias intermediárias. O curso já formou 17 superintendentes administrativos para 14 unidades acadêmicas.

O Programa de Proteção e Orientação ao Trabalhador Adolescente – PORTA foi implementado mediante convênio firmado entre a Universidade e a Cruz Vermelha Brasileira/Minas Gerais, visando à contratação de jovens entre 16 e 18 anos que estejam regularmente matriculados e cursando, no mínimo, a 8ª série do ensino fundamental, para prestarem serviço junto às unidades/órgãos da UFMG. Tem como objetivo promover a inclusão social qualificada de adolescentes no mundo do trabalho através de programas de profissionalização institucional. No período 2002 a 2005 foram contratados 558 jovens, numa média de 140 ao ano, ao custo médio para a PRORH de R$ 722 mil por ano. Diversas atividades relacionadas ao subprograma são também desenvolvidas, incluindo, em 2005, a organização, coordenação e/ou apoio a dois eventos: Encontro de Chefias dos Trabalhadores Adolescentes do Projeto Porta e a III Comemoração do Dia do Trabalhador Adolescente, que envolveram um total de 272 adolescentes. O Projeto Inter-Agindo integra o Programa PORTA e tem por objetivo promover a formação e a socialização dos jovens da Cruz Vermelha que trabalham em unidades do Campus Pampulha, preparando-os para a transição do trabalho educativo para o produtivo. Esse projeto está estruturado em três eixos: formação de pessoal – envolvendo a discussão de temas como identidade, diversidade cultural, raça, gênero, sexualidade e direitos humanos; aprimoramento profissional – oficinas de fanzine, estilo e expressão, fotografia em pinhole e expressão estético-corporal; atividades complementares nas áreas esportiva e cultural. No primeiro ano de funcionamento do projeto, foram atendidos 76 jovens na faixa de 16 a 18 anos, a um custo de R$ 51.320,00;
O Programa de Arrendamento Residencial – PAR teve início em 2005, e tem por objetivo incentivar e apoiar os servidores de baixa renda da UFMG e da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte para aquisição da casa própria. Inscreveram-se 592 servidores da Universidade, sendo que 126 participaram do primeiro sorteio, e 40 casas foram sorteadas;
O Programa de Reserva de Vagas decorre da implementação das resoluções nº 10/1995 e Complementar nº 07 de 2004 do Conselho Universitário. Estas resoluções prevêem e regulamentam a reserva, pelos cursos de Extensão e Pós-Graduação lato sensu na Universidade de, pelo menos, 10% das suas vagas para participação gratuita de candidatos carentes e de servidores da UFMG, com o objetivo de promover sua qualificação profissional e a educação continuada. Nessas condições, entre 2002 e 2005, foram concedidas 169 bolsas, numa média anual de 34 bolsas;
As Bolsas de Trabalho, programa realizado em parceria com a Fundação Universitária Mendes Pimentel – FUMP, oferece aos alunos mais carentes da universidade cerca de 300 bolsas, com 20 horas de trabalho semanais, para serem desenvolvidas, por um período máximo de dois anos. Iniciado há mais de 20 anos, oferece uma bolsa no valor de R$ 240,00 mensais, que possibilita aos alunos desenvolverem, em diversos segmentos de atuação da Universidade, atividades administrativas e técnicas relacionadas à sua área de formação acadêmica. No período 2002 a 2005, foram concedidas cerca de 1.200 bolsas, numa média anual de 294, a um custo de R$ 2.829.050,00.

O clima institucional relacionado às condições de trabalho proporcionadas pela UFMG foi um dos temas tratados nos grupos focais realizados com professores e servidores técnico-administrativos. Sua abordagem se deu a partir de quatro vertentes: carga horária de trabalho, salário, relações interpessoais e estrutura de poder. É preciso ressaltar que os grupos focais foram realizados no meio do segundo semestre de 2005, quando possíveis efeitos positivos resultantes da implantação do plano de cargos e salários dos funcionários ainda não podiam ser percebidos, justificando, de certo modo, ênfases que foram postas no debate desses temas.

A insatisfação com a carga horária de trabalho se fez presente de modo bastante incisivo no debate entre os participantes. Para os docentes, essa carga horária é excessiva, principalmente considerando as atividades que têm que exercer além de ensino, pesquisa e extensão, ou seja, as atividades de administração e o que denominaram de burocracia envolvida na prestação de contas e na avaliação. Os funcionários também destacaram a condição de excesso de trabalho, enfatizando-a sob uma perspectiva distinta. Segundo eles, a Universidade precisaria planejar melhor a alocação de funcionários por setor, porque alguns trabalham muito, enquanto outros, segundo afirmaram, têm pouco o que fazer. Alguns ressalvaram, contudo, que parte do problema do excesso de trabalho consiste na falta de funcionários, sendo que em setores de atendimento ao público ou a alunos, como nos laboratórios, e onde há apenas um funcionário encarregado, esse servidor sofre restrição muito grande na organização de sua vida pessoal, porque o serviço depende intensamente dele. Outro aspecto apontado como causador de insatisfação entre os funcionários reside nas diferenças de compromisso para com a Universidade. Isto é, enquanto há aqueles que têm compromisso com o trabalho e com a Instituição, buscando executar suas tarefas de modo adequado, há outros que não têm o mesmo cuidado nem com o cumprimento do horário de trabalho definido contratualmente.

As insatisfações com relação ao salário se fizeram presentes com mais intensidade entre os docentes, para os quais o nível da remuneração faz com que o docente busque complementar sua renda, exercendo outras atividades, como aulas na especialização paga e outras fontes de pagamento. Nesses casos, além de acréscimo na carga de trabalho, o acúmulo tem impacto sobre a condição dos professores que são contratados em regime de tempo integral e dedicação exclusiva, fazendo com que essa dedicação exista, na maioria dos casos, apenas formalmente.

As relações interpessoais no trabalho, por sua vez, foram um foco importante dos debates. De modo geral, os docentes declararam-se satisfeitos com as relações mantidas com outros docentes e com funcionários, mas alguns deles destacaram a existência de conflitos, e, em alguns casos, insatisfação com o modo como se faz a divisão de recursos financeiros e de espaço físico. Os funcionários declararam-se satisfeitos com as relações no trabalho, mas vários deles destacaram seu desagrado com o tipo de tratamento que recebem de alguns professores, os quais exibem atitudes que pretendem indicar sua condição de superioridade frente ao funcionário.

Nessa perspectiva, a maioria dos funcionários que participaram dos grupos focais mostrou-se descontente com a estrutura de poder da Universidade. Afirmam eles que o funcionário está sempre posto em segundo plano, insistindo no fato de que a Universidade não cuida para que haja uma correspondência entre os cargos exercidos e a formação do servidor, ocorrendo muitos casos de desvio de função. Percebem, no entanto, que muitas vezes isso ocorre pela ausência de instrumentos adequados na carreira funcional dos servidores, e pelas dificuldades de contratação para o preenchimento de cargos que ficam vagos. Além disso, quando há concursos, ocorrem casos de pessoas com curso superior que concorrem e são aprovadas para cargos de nível médio. Nessas condições, torna-se difícil para os diretores administrar esse processo, de modo a tornar os servidores mais satisfeitos com as condições de trabalho.

No que concerne às diferentes oportunidades de capacitação que a PRORH oferece aos funcionários, foi destacada a vantagem da flexibilização da carga horária que favorece ao funcionário a participação nos cursos e treinamentos. Mostraram-se, contudo, frustrados pelo fato de essa capacitação não se refletir em aproveitamento adequado pela Instituição. Isto é, consideram que a Universidade não aproveita adequadamente a capacitação que foi proporcionada, dando ao servidor a oportunidade de exercer o que aprendeu.

Há, contudo, um elemento constante nas falas de docentes e servidores: o orgulho de fazer parte e trabalhar na UFMG. Foi destacada a liberdade que ela dá para o exercício das funções, e que isso contribui para que eles se sintam como se a Instituição fosse a sua própria casa, razão pela qual a defendem em qualquer circunstância. Querem, por isso, que ela funcione bem, que seja muito bem-sucedida.

Apreciação

As informações analisadas sobre a política de pessoal da UFMG indicam que a Instituição se apresenta como um local de trabalho valorizado bastante positivamente pelos servidores. Essa valorização se faz tanto pela percepção da relevância institucional que ela tem externamente, como pela diversidade de oportunidades de formação e de participação em projetos voltados para a melhoria da qualidade de vida que oferece. Nesse particular, alguns aspectos chamam a atenção, de modo mais significativo, como a forte aceleração que foi impressa, no período, à qualificação dos docentes e que possibilitou à Universidade constituir um corpo docente altamente qualificado. Chama a atenção, contudo, o descompasso da área de Saúde em relação às demais. A proporção mais reduzida de doutores nessa área é um indicador da necessidade de, a despeito do crescimento que se verificou nessa titulação e das características próprias da atuação em Saúde, a Universidade exercer papel indutor, visando à ampliação do percentual titulado em proporções similares à das demais áreas. A transparência do processo de alocação de vagas docentes, por sua vez, é um ponto extremamente positivo do processo de gestão de pessoal, embora seja necessário proceder a uma revisão dos parâmetros de qualidade vigentes, para propor a alocação de vagas e para a análise dos relatórios departamentais, em grande parte restrita a aspectos quantitativos.

Com relação aos funcionários técnico-administrativos, é importante que os programas de qualificação oferecidos abranjam todos os setores, dado que eles são direcionados especificamente para aqueles que atuam nas unidades acadêmicas e especiais. Ao mesmo tempo, é urgente promover medidas visando à intensificação da qualificação desses funcionários, para que no curto prazo não seja mais possível encontrar servidores com formação inferior ao ensino fundamental completo.

Como ocorre com todas as instituições que integram o sistema federal de ensino superior, a UFMG se ressente fortemente da ausência de autonomia administrativa, principalmente no que concerne aos seus reflexos sobre a implantação de políticas acadêmicas. A impossibilidade de repor, de modo automático, as vagas geradas pelas aposentadorias e outros eventos, tanto de docentes quanto de técnico-administrativos, constitui-se num dos entraves para, por exemplo, dar impulso à prioridade da ampliação de vagas no turno da noite, ou promover oferta de vagas em disciplinas optativas suficiente para atender às propostas de flexibilização curricular que são desenhadas. Esta situação acaba induzindo a busca, mesmo que circunstancial, da utilização de procedimentos alternativos para suprir necessidades mais urgentes. A ausência de autonomia administrativa é também responsável, em parte, pelo sentimento expresso pelos funcionários técnico-administrativos, nos grupos focais, de que as oportunidades de capacitação quando concluídas não são aproveitadas adequadamente.

No clima institucional relacionado às condições de trabalho proporcionadas pela UFMG estão refletidos, também, os imperativos da falta de autonomia, indicados pelos registros de insatisfação com a carga horária de trabalho, considerada excessiva e distribuída de forma desequilibrada. Ao mesmo tempo, a manifestação de diferentes graus de compromisso com a Universidade, de parte de servidores docentes e técnico-administrativos, contribui tanto para esse desequilíbrio como para o clima de insatisfação no trabalho. As insatisfações com relação ao salário também são partes do cenário de ausência de autonomia e, junto com o que é considerado como excesso de carga de trabalho, acabam gerando uma situação de dubiedade na relação entre os docentes contratados em regime de dedicação exclusiva, mesmo que seguindo as condições estabelecidas pelas regulamentações próprias da UFMG.

Notas

[35] Para o período anterior a 2000, foram utilizados os dados do Relatório Anual de Atividades. Série histórica de admissões e aposentadorias do corpo docente e técnico-administrativo, 1995-1999.

[36] Relatório Anual de Atividades. Série histórica de admissões e aposentadorias do corpo docente e técnico-administrativo, 1995-1999.

[37] A mesma observação que foi feita sobre a utilização apenas das aposentadorias para o cálculo da recomposição das perdas para os docentes também é pertinente para os técnico-administrativos. Diferentemente do que ocorreu com os docentes, no entanto, os dados para o cálculo das perdas por falecimento e exoneração não estão disponíveis para esses servidores.